MANAJEMEN
SUMBER DAYA MANUSIA (MSDM)
A. Pengertian MSDM
MSDM (Manajemen Sumber Daya Manusia) adalah ilmu dan seni
mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja secara efisien dan efektif sehingga
tercapai tujuan bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat.
B.
Fungsi
Operasional MSDM
Fungsi operasional dalam Manajemen Sumber Daya Manusia
merupakan basic (dasar) pelaksanaan proses MSDM yang efisien dan efektif dalam
pencapaian tujuan organisasi/perusahaan. Fungsi operasional tersebut terbagi 5
( lima ), secara singkat sebagai berikut:
1.
Fungsi Pengadaan
Merupakan proses penarikan
,seleksi,penempatan,orientasi,dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang
sesuai kebutuhan perusahaan ( the right man in the right place).
2.
Fungsi Pengembangan
Merupakan proses peningkatan ketrampilan
teknis,teoritis,konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan
pelatihan. Pendidikan dan latihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan
pekerjaan masa kini maupun masa depan.
3.
Fungsi Kompensasi
Merupakan pemberian balas jasa langsung dan tidak lansung
berbentuk uang atau barang kepada karyawan sebagai imbal jasa (output) yang
diberikannya kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak sesuai
prestasi dan tanggung jawab karyawan tersebut.
4.
Fungsi Pengintegrasian
Merupakan kegiatan untuk mempersatukan kepentingan
perusahaan dan kebutuhan karyawan, sehingga tercipta kerjasama yang serasi dan
saling menguntungkan.Dimana Pengintegrasian adalah hal yang penting dan sulit
dalam MSDM, karena mempersatukan dua aspirasi/kepentingan yang bertolak
belakang antara karyawan dan perusahaan.
5.
Fungsi Pemeliharaan
Merupakan kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan
kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan agar tercipta hubungan jangka
panjang. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program K3 ( Keselamatan dan
Kesehatan Kerja ).
C.
Peran
Strategik MSDM
Perubahan teknologi yang sangat cepat, memaksa organisasi
untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan usahanya. Perubahan tersebut telah
menggeser fungsi-fungsi manajeman sumber daya manusia
yang selama ini hanya dianggap sebagai kegiatan administrasi, yang berkaitan
dengan perekrutan pegawai staffing ,coordinating yang dilakukan oleh bagian
personalia saja.
Saat ini manajeman SDM berubah dan fungsi spesialisasi
yang berdiri sendiri menjadi fungsi yang terintegrasi dengan seluruh fungsi
lainnya di dalam organisasi, untuk bersama-sama mencapai sasaran yang sudah
ditetapkan serta memiliki fungsi perencanaan yang sangat strategik dalam
organisasi, dengan kata lain fungsi SDM lama menjadi lebih bersifat strategik.
Oleh karenanya Manajemen SDM mempunyai
kewajiban untuk : memahami perubahan yang semakin komplek yang selalu terjadi
di lingkungan bisnis, harus mengantisipasi perubahan teknologi, dan memahami
dimensi internasional yang mulai memasuki bisnis akibat informasi yang
berkembang cepat. Perubahan paradigma dari Manajemen SDM
tersebut telah memberikan fokus yang berbeda dalam melaksanakan fungsinya di
dalam organisasi.
Ada kecenderungan untuk mengakui pentingnya SDM dalam
organisasi dan pemusatan perhatian pada kontribusi fungsi SDM bagi keberhasilan
pencapaian tujuan strategi perusahaan. Hal ini dapat dilakukan perusahaan
dengan mengintegrasikan pembuatan keputusan strateginya dengan fungsi-fungsi
SDM maka akan semakin besar kesempatan untuk memperoleh keberhasilan. Tingkat
integrasi antara perencanaan strategis dengan fungsi-fungsi SDM terwujud dalam 4
(empat) macam hubungan :
1.
Hubungan Administrasi
Disini manajer puncak dan manajer fungsional yuang
lainnya menganggap fungsi SDM relatif tidak penting dan memandang manusia bukan
sebagai keterbatasan maupun aset perusahaan dalam pengambilan keputusan bisnis.
2.
Hubungan Satu Arah
Terdapat hubugan skuensial antara perencanaan strategis
dengan fungsi-fungsi SDM. Fungsi SDM merancang program dan sistem untuk
mendukung tujuan strategis perusahaan. Jadi SDM bereaksdi terhadap inisiatif
strategis tetapi tidak memiliki pengaruh, karena meskipun sudah dianggap
penting namun belum dianggap sebagai mitra bisnis yang strategis.
3.
Hubungan Dua Arah
Ditandai dengan hubungan resiprokal dan saling
ketergantungan antara perencanaan strategi dengan SDM. Fungsi SDM dipandang
penting dan dapat dipercaya. SDM berperan dalam penentuan arah strategis
perusahaan dan sudah dijadikan mitra strategis.
4.
Hubungan Integratif
Ditandaioleh hubungan yang dinamis dan inter aktif antar
fungsi-fungsi SDM dan perencanaan strategis. Di sini manajer SDM dipandang
sebagai sebenar-benarnya mitra bisnis staregis dan dilibatkan dalam keputusan
strategis.
D.
Faktor
Pendorong Pembentukan Integrasi yang Efektif
Adapun faktor pendorong adalah sebagai
brikut :
Ø Lingkungan
: Kekuatan lingkungan yang sangat berperan dalaam persaingan yang semakin
meningkat, perubahan teknologi dan perubahan femografi tenaga kerja
Ø
Sejarah dan kultur organisasi : Budaya
organisasi yang berorientsi pada sumber daya manusia yang kuat mampu mengembangkan hubungan alamiah
antara kegiatan sumber daya manusia dengan perencanaan
strategis.
Ø
Strategis : Strategi pemusatan pada satu
jenis bisnis inti dapat memacu potensi bagi terciptanya hubungan perencanaan
strategis dengan sumber daya manusia yang semakin integratis
karena memungkinkan dikembangkannya dan diterapkannya program dan sistem sumber daya manusia di seluruh perusahaan.
Ø Struktur
: Penempatan unit sumber daya manusia dalam struktur
organisasi, senior eksekutif sumber daya manusia
di beri status sama seperti direktur fungsional lainnya
Ø Keterampilan
dan Nilai yang dianut eksekutif : Sumber daya manusia
memiliki pengetahuan yang baik mengenai bisnis dan mampu memberikan masukan
kedalam proses perencanaan strategis.
Ø Keterampilan
dan Nilai yang dimiliki Karyawan : bantuan fungsi SDM yang diterima manajemen untuk
memecahkan masalah ketenagakerjaan akan menguatkan pentingnya fungsi SDM.
Ø Sistem
Manajemen yang
meliputi sistem imbalan, sistem komunikasi dan informasi SDM sehingga SDM dan
perencanaan strategi akan semakin terintegrasi jika para senior eksekutifnya
memiliki persentase yang substansial konpensasi menanggung resiko.
Ø Sistem
Komunikasi yang memiliki tujuan membangun kesadaran manajer terhadap tujaun
strategis perusahaan dan mendorong mereka mendorong mereka mengembangkan
motivasi bawahannya didukdung dengan database SDM yang dikembangkan dengan
baik.
Menurut Nkomo (1980) evolusi manajemen
SDM melewait tiga tahap, yaitu ;
1.
Defenisi Stage : Yaitu ketika manajer
personalia menyelenggarakan program-progaram yang kurang memberikan manfaat
untuk kengurangi kekacauan karyawan dan kemungkinan perpecahan.
2.
Perencanaan Manpower : dalam tahap ini
digunakan kebutuhan pekerja dan perekrutan seleksik, training untuk menjamin
terpenuhinya target manpower.
3.
Manajemen
SDM Strategis Ketika manajer SDM seharusnya lebih proaktif dalam memecahakan
masalah manajemen
perusahaan dan dalam memberikan kontribusi efektivitas organisasional yang
lebih besar.
E.
Peran
MSDM Untuk Meraih Keunggulan Kompetitif
Agar tujuan sumber daya manusia
memberikan kontribusi yang lebih besar bagi organisasi untuk meraih keunggulan
kompetitif diperlukan strategi yang tepat dalam perencanaan SDM secar terpadu.
Kegiatan dari strategi SDM didasarkan kerjasama antar departemen SDM secara
terpadu. Kegiatan dri strategi SDM didasarkan kerja sama antar departemen SDM
dngan manajer lini serta keterlibatan manajemen puncuk dalam menjelaskan visi dan misi organisasi yang
dapt dijabarkan dalam tujuan bisnis yang strategi.
Tujuan utama sri strategi ini sangatr meningkatkan
kinerja sekarang dan yang akan datang secara berkesinambungan sehingga dapat
mempertahankan keunggulan kompetitifnya. Proses pengembangan stategi MSDM
memberikan keuntungan bagi organisasi, yaitu :
1.
Mendefenisikan kesempatan kendala MSDM
dalam mencapai tujuan bisnisnya
2.
Memperjelas gagasan baru terhadap isu-isu
MSDM yang berorientasi pada hasil dan
3.
memberi persepktif yang lebis luas
4.
Melakukan tes komitmen manajemen
pada kegiatan, menciptakan proses pengalokasian SDM untuk program dan kegiatan
yang spesifik
5.
Memfokuskan pada kegiatan jangka panjang
yang dipilih dengan mempertimbangkan prioritas pertama untuk 2 atua 3 tahun
mendatang.
6.
Melakukan strategi yang memfokuskan pada
pengelolaan fungsi SDM dan pengembangan staff yang berkat.
Departemen SDM dapat menciptakan keunggulan kompetitif
dengan empat pendekatan,yakni:
1.
Strategic Patner menjadi mitra menajer
senior dan manajer lini dalam melaksanakan strategi yang telah direncanakan,
menterjemahkan strategi bisnis ke dlaam tindakan nyata dengan diagnosis
organisasi, yakni sistem penilaian (assessmen) dan pengabungan praktek
organisasi dengan tujuan bisnis yang dapat dibentuk pada setiap level
organisasi.
2.
Administrasi Expert, Menjadi ahli dalam
mengatur pelaksanaan pekerjaan serta efisiensii adaministrasi agar dihasilkan
output denganbiaya rendah namum kualitas terjamin. Uapaya ini dapat dilakukan
dengan rekayasa ualng (reengineering), termasuk merekayasa kembali bidang SDM.
Menjadi pakar administrasi perlu menguasai dua fase rekayasa kembali. Pertama,
proses perbaikan, menfokuskan pada indentifikasi proses-proses yang tidak
efektif dan merencanakan metode alternative untuk meningkatkan kualitas
pelayanan. Kedua memikirkan penciptaan ulang (rethinking value creation values)
yang prosesnya dimulai pelanggan. Sehingga dapat mengubah focus kerja dari apa
yang dapat dilakukan menjadi apa yang harus dihasilkan.
3.
Employee Champion, menjadi penengah antara
karyawan dan manajemen
untuk memenuhi kepentingan dua belah pihak. Dengan persaingan bisnis yang
semakin kuat menyebabkan tuntutan menajemen terhadap karyawan semakin tinggi.
Oleh karena menajer lini harus memperhatikan keadaan karyawan yang berkaitan
dengan : Pertama, kurangi tuntutan (demand) dengan cara mengurangi beban kerja
dan menyeimbangkan dengan sumber daya yang dimiliki oleh karyawan. Kedua, tingkatan sumber daya
dengan membantu karyawan mendefenisikan sumber daya baru (dalam dari
karyawan) sehingga mereka dapat menyesuaikan diri dengan kebuthan organisasi.
Ketiga,mengubah tuntutan menjadi sumber daya dengan cara membantu karyawan mempelajari transformasi
demand ke dalam sumber daya.
4.
Chang Agent, menjadi agent perubahan,
mempertajam proses dan budaya yang dapat meningkatkan kapasitas organisasi
untuk berubah. Terdapat tiga tipe perubahan yaitu: pertama, perubahan
inisiatif, memfokuskan pada penerapan program, proyek tahu prosedur baru. Kedua
perubahan proses dalam organisasi dengan memfokuskan kepada cara bagaimana
melakukan kerja sama optimal. Ketiga, perubahan budaya akan terjadi jika
strategi dasar organisasi bisnis dikonseptualkan kembali.
Keempat hal tersebut merupakan peran baru dari Departemen
MSDM yang akan dapat meraih keunggulan kompetitif dengan kerja sama dengan
manajer lini dan manajer pucak. Keunggulan kompetitif akan dicapai dengan tiga
strategi yaitu : inovasi (innovation), peningkatan kualitas (quality enhancement)
serta penurunan biaya (costreduction).
sumber : muhayatkom.files.wordpress.com
sumber : muhayatkom.files.wordpress.com
Tidak ada komentar:
Posting Komentar